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　　案件回顧：

　　小王是某國際貨物運(yùn)輸代理公司的員工。根據(jù)小王入職時(shí)與公司簽署的勞動(dòng)合同約定，小王辭職需要提前兩個(gè)月提出。2012年7月14日，小王因?yàn)榧彝ピ蛳蚬咎峤涣宿o職信。此后，小王持續(xù)工作。2012年8月23日，小王在工作中受傷。9月13日，公司為小王開具了退工單，并為小王申請了工傷認(rèn)定。

　　小王收到退工單后，想到了自己的工傷，心有不忿，遂向仲裁委員提起了勞動(dòng)仲裁，稱其依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定提前三十天提交了辭職信，但是公司在2012年8月12日，即小王提交辭職信后的第三十天并未開具退工單，而是于2012年9月13日方才開具退工單，由此可見，公司所開具的退工單并非針對小王所提交的辭職信，而是無理由解除勞動(dòng)合同的行為。

　　隨后，仲裁委員會(huì)開庭對于本案進(jìn)行了審理。

　　判決結(jié)果：

　　本案在經(jīng)歷了用人單位仲裁勝訴、員工一審勝訴后，二審法院最終認(rèn)定員工需提前兩個(gè)月辭職的約定有效，用人單位開具退工單的行為不屬于非法解除勞動(dòng)合同。

　　評析：

　　自從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之后，用人單位發(fā)現(xiàn)身上的枷鎖越來越重，解除勞動(dòng)合同也越發(fā)成為了mission impossible。更令用人單位忿忿不平的是，自身承擔(dān)日益沉重的責(zé)任之時(shí)，勞動(dòng)合同法卻規(guī)定了員工無理由解除勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，導(dǎo)致用人單位對于員工離職幾乎沒有任何約束手段。在某些極端情況下，員工甚至交了辭職信之后就再也不來工作，在家“坐等”30天后用人單位發(fā)來的解除通知。

　　在此情況下，一些用人單位在勞動(dòng)合同條款上開始動(dòng)起了腦筋，對于員工任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利紛紛作出了限制性約定，如本文中“提前兩個(gè)月辭職” 的約定即是一例。由于本案歷經(jīng)仲裁至二審，并作為上海地區(qū)的法院通報(bào)案例，對于今后的司法實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。因此，筆者接下來將對本案做一些簡要分析，以期對各位將來的人事工作具有參考價(jià)值。

　　法律無外乎天理人情，勞動(dòng)糾紛往往存在大量的個(gè)人感情因素， 且個(gè)案判決可能會(huì)引起羊群效應(yīng)，因此，更需注重公平合理， 合乎人情。

　　1 約定的有效性

　　本案的核心問題是，用人單位與員工的約定如加重了員工在勞動(dòng)合同法中所規(guī)定的義務(wù)，該等約定是否有效。以往的主流觀點(diǎn)往往認(rèn)為這類約定屬于絕對無效的條款。理由在于，勞動(dòng)合同法中絕大部分條款均屬于強(qiáng)行法范疇，即勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人無法通過約定改變法律規(guī)定，如企業(yè)不能通過“免費(fèi)加班”的勞動(dòng)合同條款來規(guī)避加班費(fèi)等。而本案中涉及的員工任意解除權(quán)條款也屬于強(qiáng)行法規(guī)定，通常情況下，任何用人單位均不能通過約定來免除或限制員工行使任意解除權(quán)，否則員工有可能成為企業(yè)的“終身奴隸”。本案的一審法院正是遵循這一思路，判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無效，用人單位的解除行為沒有法律依據(jù)， 構(gòu)成違法解除。

　　但二審法院卻推翻了這一主流認(rèn)識，判定合同約定有效。這一裁判結(jié)果看似違反常理，但仔細(xì)思考，卻有其道理。二審法院認(rèn)為，員工經(jīng)提前30 天通知公司后可以解除勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，員工有權(quán)對于該等權(quán)利進(jìn)行主動(dòng)“讓渡”，例如，盡管公司不能通過“免費(fèi)加班”條款來規(guī)避加班費(fèi)，但員工可以主動(dòng)放棄加班費(fèi)，因此，小王與公司在勞動(dòng)合同中約定“提前兩個(gè)月辭職”屬于讓渡權(quán)利。同時(shí)，從小王在8 月12 日之后仍然堅(jiān)持工作的表現(xiàn)來看，小王顯然也認(rèn)同這種權(quán)利的讓渡，因此，勞動(dòng)合同的約定有效。

　　二審法院的上述觀點(diǎn)打破了人們一貫的認(rèn)識，判決在法院系統(tǒng)報(bào)刊刊登后，引起了不小的震撼，許多企業(yè)人士甚至認(rèn)為，這一判決意味著企業(yè)身上的枷鎖將被大大放松，今后可以針對員工施以各種比法律更為嚴(yán)格的義務(wù)。然而，這個(gè)判決真的可以這樣理解嗎?筆者認(rèn)為顯然不是，該判決存在一定的特殊性，不可廣而化之。

　　本案中，真正促使二審法院判定員工同意讓渡權(quán)利的原因在于，小王在8 月12 日后仍然堅(jiān)持工作，其以實(shí)際行動(dòng)表明愿意接受“提前兩個(gè)月辭職”的約束。設(shè)想一下，如果小王在8 月12 日執(zhí)意要求公司開具退工單，并且在公司拒絕開具退工單的情況下，提起勞動(dòng)仲裁，要求公司立即辦理退工手續(xù)，司法機(jī)關(guān)是否會(huì)支持小王的請求?筆者認(rèn)為，司法機(jī)關(guān)在此時(shí)極有可能判定“提前兩個(gè)月辭職”條款無效，原因即在于， 支持司法機(jī)關(guān)做有利于公司判決的基礎(chǔ)事實(shí)“員工持續(xù)工作”已經(jīng)不復(fù)存在。

　　所以，筆者提醒用人單位注意，切不可因?yàn)檫@個(gè)判例而對于整個(gè)審判動(dòng)向過于樂觀，更不可盲目地變動(dòng)勞動(dòng)合同條款，對員工擅加限制，否則，將使企業(yè)最終在是否實(shí)際執(zhí)行合同條款的問題上處于兩難境地。

　　2 本案中合理原則的運(yùn)用

　　本案二審判決中另一個(gè)值得人們注意的是合理原則的運(yùn)用。二審法院認(rèn)為，在實(shí)踐中，用人單位解除勞動(dòng)合同一般都會(huì)存有理由，或是因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)，或是因?yàn)閯趧?dòng)紀(jì)律，而真正的無理由解除勞動(dòng)合同在現(xiàn)實(shí)生活中幾乎是不存在的。從本案來看，小王在7 月14 日向公司遞交了辭職信，同時(shí)，在此后的時(shí)間里， 小王從未提出撤回辭職信，因此，勞動(dòng)合同解除的實(shí)際原因顯然是小王提交辭職信的行為，將小王辭職與公司開具退工單兩件事強(qiáng)行割裂，認(rèn)定公司開具退工單不存在任何理由，不符合人們的常規(guī)認(rèn)識。

　　由此可見，二審法院在裁決本案時(shí)，運(yùn)用了合理原則。簡單來說，就是判決必須符合人之常情，必須符合人們的常規(guī)認(rèn)識。

　　法律無外乎天理人情，勞動(dòng)糾紛往往存在大量的個(gè)人感情因素，且個(gè)案判決可能會(huì)引起羊群效應(yīng)，因此， 更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高級人民法院于2009 年發(fā)布的73 號文件中，公平合理原則已經(jīng)被列為了重要的審判原則，而在筆者代理的眾多勞動(dòng)糾紛案件之中，也不乏法院依據(jù)公平合理原則作出的判決。

　　由于實(shí)踐的復(fù)雜程度遠(yuǎn)非立法者可以預(yù)測，因此，勞動(dòng)合同法不可能囊括真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，人事管理工作中的很多實(shí)際問題根本無法從法律條文一窺究竟。對于廣大人事工作者來說，在這種情況下，應(yīng)當(dāng)正確地運(yùn)用公平合理原則，做到以第三方旁觀者的角度看待問題，不偏激、不打擦邊球、不生搬硬套條文。