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　　近日熱搜報(bào)道，廣東江門(mén)兩名女子入職一家臺(tái)球廳當(dāng)服務(wù)員，分別上班6天和7天后提出離職，卻被告知沒(méi)有工資。

　　當(dāng)事人王女士介紹，兩人向有關(guān)部門(mén)反映后，老板按照當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)1800元結(jié)算工資，且發(fā)工資時(shí)說(shuō)第1天不算工資，并以庫(kù)存少錢(qián)和工服為由扣了每人259元，自己上了7天拿到了101元，另一人上了6天只拿到41元。

　　而招聘信息寫(xiě)的月工資3000元，面試時(shí)老板說(shuō)試用期是2700元，沒(méi)有簽訂合同。王女士表示希望能拿回應(yīng)得的工資。

　　律師表示，如果老板是無(wú)故克扣工資，被克扣的工資是可以要回來(lái)，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定，要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

　　如果雙方糾紛無(wú)法協(xié)商一致，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或者向有關(guān)部門(mén)投訴，也可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可依法向人民法院起訴。

　　事關(guān)工資發(fā)放，身為HR的你可能也會(huì)偶爾犯一些錯(cuò)誤，下面給大家簡(jiǎn)單科普下工資發(fā)放的那些事兒：這些錢(qián)不能說(shuō)扣就扣，或?qū)⑦`法。

　　單位對(duì)員工進(jìn)行罰款缺乏相關(guān)法律依據(jù)

　　企業(yè)依法享有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和自主用工權(quán)，必然具有一定的處罰權(quán)，也可稱(chēng)為懲戒權(quán)。

　　企業(yè)的處罰權(quán)最早的規(guī)定為國(guó)務(wù)院1984年頒發(fā)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(已廢止)，條例列明了處罰的形式，主要為行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種形式，其中行政處分為警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除;經(jīng)濟(jì)處罰為給予一次性經(jīng)濟(jì)罰款，即罰款。

　　2008年1月15日國(guó)務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。

　　因此，行政處分轉(zhuǎn)化為企業(yè)依照法律法規(guī)規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要自主行使處分權(quán)，如警告、記過(guò)、調(diào)崗降職、解除勞動(dòng)合同等，一般通過(guò)法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度呈現(xiàn);企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性處罰，即罰款，在現(xiàn)行法律法規(guī)框架下，已然沒(méi)有法律依據(jù)的。

　　實(shí)踐中和理論上均認(rèn)為對(duì)員工罰款，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對(duì)員工財(cái)產(chǎn)(工資)的單方剝奪，而根據(jù)我國(guó)立法法和行政處罰法規(guī)定，對(duì)財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，自然企業(yè)不享有“罰款”主體資格。

　　同時(shí)，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《工資支付暫行規(guī)定》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章僅規(guī)定員工給單位造成經(jīng)濟(jì)損失、違反競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期約定等幾種特定情形下，可以要求員工承擔(dān)法律責(zé)任，均未明確規(guī)定用人單位有罰款權(quán)利的規(guī)定。

　　這些常見(jiàn)的扣工資行為都是不可取的

　　1. 遲到扣工資?

　　因?yàn)橐话愣?，遲到早退幾分鐘，并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，且企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中設(shè)置，應(yīng)急預(yù)案加以解決。曠工半天罰一天的工資也違法，工作半天也應(yīng)有半天的工資。

　　用人單位雖不能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度等合法手段獎(jiǎng)勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。也就是說(shuō)，用人單位是可以對(duì)遲到員工進(jìn)行一定懲罰的，但不能超過(guò)【合理】范圍。

　　2.銷(xiāo)售任務(wù)未完成要扣工資嗎?

　　根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第56條規(guī)定：雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

　　根據(jù)該規(guī)定，無(wú)論你有沒(méi)有完成目標(biāo)，只要你上班了工作了，公司就應(yīng)該給你發(fā)錢(qián)，最起碼底薪是絕對(duì)不能扣的。這種情況常見(jiàn)于很多做銷(xiāo)售的員工身上，無(wú)論完不完成任務(wù)量，底薪都應(yīng)該全部發(fā)的，即至少到手的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.辭職未提前通知單位扣工資嗎?

　　勞動(dòng)者享有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)雙方應(yīng)當(dāng)結(jié)清工資。工資作為正常勞動(dòng)所得，在無(wú)法定情形下，用人單位無(wú)權(quán)扣除工資。

　　如果離職如果不交接就走，或者是提完離職就走，公司以未按流程離職為由扣除勞動(dòng)者工資，是不合法的。不過(guò)值得提醒的是，有的公司會(huì)在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定了違約金，這種情況下，是可以要求員工按照公司標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行交接的。并且如果因員工離職而對(duì)公司造成損失，公司也是可以索賠的。

　　公司對(duì)員工進(jìn)行“罰款”應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)

　　1.慎用“罰款”字詞。

　　故企業(yè)在制定規(guī)章制度或者擬定勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)盡量避免直接使用罰款的字眼，宜使用“扣發(fā)”“扣減”“降低”“減發(fā)”等詞語(yǔ)的表述，甚至有的公司會(huì)使用“樂(lè)捐”，金額較小的情況下，這也不失為一種說(shuō)法。

　　2.應(yīng)當(dāng)建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和崗位性質(zhì)設(shè)置薪酬制度，對(duì)薪資結(jié)構(gòu)做合理設(shè)置，如基本工資、崗位職務(wù)工資、績(jī)效類(lèi)工資、各類(lèi)獎(jiǎng)金、提成等，若將勞動(dòng)者的某些違紀(jì)行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力等與績(jī)效考核、提成計(jì)算、獎(jiǎng)金合法等合理的銜接，根據(jù)勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)或者不予獎(jiǎng)勵(lì)都是法律所認(rèn)可的。

　　比如，將遲到、曠工、早退等違紀(jì)行為與跟出勤率掛鉤的全勤獎(jiǎng)相銜接，將違紀(jì)行為、日常表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等與績(jī)效工資、各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)、提成相銜接，如此將罰款變?yōu)椤蔼?jiǎng)勵(lì)”性質(zhì)，達(dá)到企業(yè)用工管理合法化的目的，盡量降低法律風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題。

　　針對(duì)特殊崗位、特殊員工，可以與其訂立具體特定的績(jī)效(業(yè)績(jī)、目標(biāo))考核協(xié)議，單獨(dú)確定薪酬協(xié)議，對(duì)薪酬進(jìn)行特別約定，將其勞動(dòng)報(bào)酬與績(jī)效、業(yè)績(jī)目標(biāo)等鉤掛，按照合理的標(biāo)準(zhǔn)確定其工資結(jié)構(gòu)和支付方式。

　　3.關(guān)于薪酬制度的合法性。

　　內(nèi)容合法、民主程序制定和履行告知義務(wù)是薪酬制度合法有效的三個(gè)條件。

　　除就勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)合同或薪酬協(xié)議約定具體明確的薪酬外，用人單位欲通過(guò)薪酬制度來(lái)“懲戒”員工，該制度必須經(jīng)過(guò)民主程序制定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在具體實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)有不適當(dāng)?shù)模蛘哌`反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，也應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序、協(xié)商完善薪酬制度。制定的薪酬制度應(yīng)當(dāng)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。