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【案情簡介】 2009年5月4日，馬某入職于某餐廳，任西餐廚師長。2010年5月4日，雙方簽訂《勞動(dòng)合同書》，約定合同有效期至2019年5月3日止。2009年8月止2010年7月，馬某每月平均工資為4259元。2010年6月10日、2010年7月7日、2010年7月26日，某餐廳分別對(duì)馬某作出《過失處罰單》，記載馬某所犯的過為：未按公司要求辦理調(diào)休手續(xù)、監(jiān)督不力;員工餐菜品質(zhì)量問題，導(dǎo)致員工投訴;沒有采取任何防止變質(zhì)的措施等。為此，某餐廳對(duì)馬某進(jìn)行了警告、記大過、罰款及扣獎(jiǎng)金等處理。馬某在《過失處分單》上曾簽過字，上述處分措施已執(zhí)行完畢，馬某被扣除獎(jiǎng)金1萬元。2010年8月3日，某餐廳對(duì)馬某作出《解除勞動(dòng)合同通知》稱，馬某任職期間違反公司食品衛(wèi)生安全的相關(guān)規(guī)定以及違反考勤制度等行為，嚴(yán)重違反廚師長崗位職責(zé)，其行為已構(gòu)成規(guī)章制度中解除勞動(dòng)合同的條件，故通知馬某與其解除勞動(dòng)合同。后馬某將某餐廳申訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，該仲裁委員會(huì)裁決某餐廳支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金13500元，某餐廳不服，訴至法院，法院經(jīng)審理后判決維持了仲裁裁決。
【案例分析】 本案涉及到用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系用工管理權(quán)的界限和程度，因同一事由，用人單位可否先后采取數(shù)次處罰措施?解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的條件和程序，違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付賠償金。本案中，某餐廳的證據(jù)不足以證明其所主張的馬某嚴(yán)重違反規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職、營私舞弊造成的損害，且馬某雖有過失行為，但是餐廳已對(duì)其進(jìn)行了較為嚴(yán)厲的處分，并已執(zhí)行完畢，現(xiàn)又以此為由解除勞動(dòng)合同，缺乏法律依據(jù)，不足以作為解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由。據(jù)此，某餐廳解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。
