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從國際上看，勞務(wù)派遣是用人單位直接用工之外的一種補充性的用工形式，它的主要作用在于滿足一些特殊的、臨時的用工需要或者用于用人單位內(nèi)一些輔助性的工作崗位，以降低用人單位的用工成本。但是，在我國的實踐中，勞務(wù)派遣卻被用人單位主要用來規(guī)避勞動法律義務(wù)。我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣問題用一節(jié)的篇幅作了專門規(guī)定，其立法目的就是對勞務(wù)派遣進行嚴格限制，以保護勞動者的合法權(quán)益。但是，始料未及的是，《勞動合同法》實施之后，勞務(wù)派遣不但沒有被遏制，反而成了眾多用人單位逃避《勞動合同法》的主要“出路”，因而實現(xiàn)了空前的“繁榮”和大發(fā)展，導(dǎo)致勞務(wù)派遣用工方式迅速蔓延到全國各個行業(yè)。這究竟是為什么呢？究其原因，一是用人單位誤讀了勞務(wù)派遣立法，二是勞務(wù)派遣立法的確還存在不足之處。

勞務(wù)派遣立法的誤讀

在我國，大量的用人單位以為使用了被派遣勞動者就可以規(guī)避勞動法規(guī)定的許多法律義務(wù)，降低用工成本。其實，這是對我國《勞動法》和《勞動合同法實施條例》中的勞務(wù)派遣立法的誤讀。實際上，根據(jù)我國的上述勞務(wù)派遣立法，在一般情況下，使用被派遣勞動者并不能降低用工成本，反而會提高用工成本。理由如下：

第一，《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，換言之，被派遣勞動者與用工單位本單位的勞動者的勞動報酬要執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。此外，《勞動合同法》還規(guī)定，用工單位也要向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇?？梢?，用工單位不可能通過壓低被派遣勞動者的勞動報酬和福利待遇來降低人工成本。

第二，社會保險費的繳納數(shù)額是與工資掛鉤的，既然按照《勞動合同法》的規(guī)定被派遣勞動者的工資不能被壓低，那么用工單位繳納社會保險費的數(shù)額也不可能被壓低?？梢?，用工單位也不可能通過壓低被派遣勞動者的社會保險費來降低人工成本。

第三，用工單位固然可以與勞務(wù)派遣單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定用工單位有權(quán)隨時退回全部或者部分被派遣勞動者，但是《勞動合同法》規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬；而且依照勞動合同法》的規(guī)定，被派遣勞動者的勞動合同到期終止并且勞務(wù)派遣單位不再續(xù)訂勞動合同時也必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。然而，羊毛出在羊身上，勞務(wù)派遣單位必然要通過勞務(wù)派遣協(xié)議把這兩項成本轉(zhuǎn)嫁給用工單位，否則以營利為目的勞務(wù)派遣單位就虧了，所以實際上用工單位也不可能逃掉解除勞動者的勞動合同時所應(yīng)支付的經(jīng)濟補償。

第四，除了上述費用之外，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的服務(wù)費（實踐中常常稱為“管理費”，意即對被派遣勞動者的管理費用），一般是按照一名被派遣勞動者一個月30元至50元人民幣的標(biāo)準(zhǔn)支付——這純粹是比用工單位直接用工多出來的一項費用，無疑明顯地增加了用工單位的用人成本。同時，被派遣勞動者為用工單位提供勞動，用工單位仍然需要對其進行直接管理，因此并沒有節(jié)約多少管理成本。

第五，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或用工單位違法給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。該規(guī)定無疑會給用工單位帶來非常大的法律風(fēng)險，比如用工單位將被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險費等所有費用全部支付給了勞務(wù)派遣單位，但是勞務(wù)派遣單位卻可能拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，這樣用工單位就還需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任——這顯然會大大增加用工單位的用工成本。

勞務(wù)派遣立法的不足

1.勞務(wù)派遣單位設(shè)立門檻過低。目前,依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責(zé)任公司形式,并無其他要求。由于設(shè)立門檻過低,又有豐厚的利潤可圖,所以《勞動合同法》頒布后勞務(wù)派遣公司迅猛增加,勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)迅猛增長，派遣工種幾乎涉及各個行業(yè),使得原本屬于補充性質(zhì)的勞務(wù)派遣用工方式竟然出現(xiàn)了取代常規(guī)用工形式的趨勢。

2.勞務(wù)派遣適用范圍不夠明確。勞務(wù)派遣只能作為一種補充性的用工形式存在，它不應(yīng)當(dāng)取代正常的用工形式，成為用工形式的常態(tài)。因此，我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的適用范圍作出了明確限定，即勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是，對臨時性、輔助性、替代性工作崗位如何理解，無論是《勞動合同法》還是《勞動合同法實施條例》均沒有給出明確的解釋，因此到底哪些工作崗位可以使用被派遣勞動者、哪些工作崗位不能使用被派遣勞動者，人們不得而知。所以，該條款在實踐中不具有可操作性，無法獲得有效實施，無法發(fā)揮遏制不合法的勞務(wù)派遣的作用。

3.違反“同工同酬”缺乏行政處罰?！秳趧雍贤ā返诹龡l明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而，在實踐中,被派遣勞動者的工資和福利待遇低于用工單位同崗位勞動者工資和福利待遇水平的現(xiàn)象普遍存在,使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇現(xiàn)實尷尬。究其根本原因在于,用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零,因為《勞動合同法》并沒有規(guī)定相應(yīng)的行政處罰。

勞務(wù)派遣立法的完善建議

完善勞務(wù)派遣立法的建議如下：

1.應(yīng)當(dāng)提高勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門檻?？紤]到勞務(wù)派遣的特殊性,應(yīng)當(dāng)嚴把勞務(wù)派遣單位的設(shè)立關(guān),提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入條件。借鑒國外的經(jīng)驗,對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，我國可以實行嚴格的行政許可制度，并可同時實行嚴格的資質(zhì)年審制度和備用金制度。

2.應(yīng)當(dāng)明確界定勞務(wù)派遣的適用范圍。為了明確勞務(wù)派遣的適用范圍，應(yīng)當(dāng)由人力資源和社會保障部制定部門規(guī)章，對“臨時性”、“輔助性”和“替代性”三個概念予以明確界定，從而堅決杜絕勞務(wù)派遣用工長期化、普遍化現(xiàn)象。

3.應(yīng)當(dāng)加強對勞務(wù)派遣的監(jiān)管。為了遏制借勞務(wù)派遣方式壓低勞動力成本、侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，應(yīng)強化針對勞務(wù)派遣的勞動監(jiān)察,對勞務(wù)派遣中的違法行為特別是侵害被派遣勞動者合法權(quán)益的行為，如用工單位借勞務(wù)派遣之名長期使用被派遣勞動者卻不與之簽訂勞動合同、勞務(wù)派遣單位無故克扣派遣勞動者的工資等行為進行嚴肅查處。此外，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮社會中介組織和社會團體的作用，逐步加強工會、婦聯(lián)、勞務(wù)派遣行業(yè)協(xié)會等社會團體和社會中介組織對勞務(wù)派遣行業(yè)的監(jiān)督力度，彌補政府監(jiān)管不到位的缺陷，并會同政府及相關(guān)部門構(gòu)建全面、完整的勞務(wù)派遣行業(yè)監(jiān)管體系。