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業(yè)界一直有一個說法：
員工入職時間長短直接表明員工離職的原因。
入職2周離職與HR有關;
入職3個月離職，主要與工作本身有關;
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關;
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系;
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關。
有離職就會有新鮮血液填充，所以，一切的開端要接著從招聘說起。
年關一過，招聘旺季開始了，對于HR來說，你真的會招人嗎?
1
招聘要注意的這些，你一個也不能漏。
遇到面霸——說得好聽，做的難看!
網(wǎng)絡時代，互聯(lián)網(wǎng)上遍布面試秘籍，稍微用心準備的人都可以在面試中脫穎而出，作為HR，你需要做的就是練就火眼金睛，確保招來的人是實干家而不是空想家、理論家。
人力君建議HR可以用STAR面試法進行面試，盡可能篩掉華而不實的面霸角色。
2
背調(diào)很重要。
面試之后錄用之前，背調(diào)工作要進行完畢。理論上，對于每一個即將入職的員工都要進行背調(diào)工作，但實際上，通過最基本的面試，HR已經(jīng)可以基本確定一大部分員工。而對于那些比較關鍵的崗位應聘者，如：財務、軟件工程師、團隊管理者等，背調(diào)則必不可少。
背調(diào)要了解的信息主要包括：擔任崗位、崗位內(nèi)容、工作能力、性格特點、人際關系、主要業(yè)績、薪資水平，在崗時間、離職原因等，*大限度確保人才的人品和能力。
3
入職要體檢。
入職體檢被很多公司忽視，特別是年輕化的新媒體公司。總有人認為出來上班的多是小年輕，身體哪有那么多毛病?
老板都希望自己的員工少請假、多加班、多為公司創(chuàng)造價值，可是當員工剛?cè)肼氁欢螘r間身體就出現(xiàn)狀況的時候，HR表示很絕望：這是自己招來的人!
如果在正式入職前有體檢這一項，那些身體狀況不合適的勞動者就可以直接篩選下去，成功避免后期的用工風險。
4
簽訂勞動合同。
一切評估妥當后，員工入職，HR的挑戰(zhàn)又來了。
勞動合同你準備好了嗎?
試用期期限定好了嗎?
試用期工資確定了嗎嗎?
試用期的考核標準量化了嗎?
社保本月能繳上嗎?
……
問題似有千萬重，一個不小心就會把公司帶到坑里去。
所以，招聘有風險，HR需謹慎!
畢竟，你以為的不一定是對的，你常用的也不一定就是對的。招聘無小事，從你見到面試者的那一剎那開始，整場博弈就開始了。招到合適人才，實屬大幸;招到祿祿庸才，實屬正常;就怕遇到專門鉆法律空子的奸才，一旦遇到，公司賠錢、賠名聲就在所難免。
在招聘環(huán)節(jié)，HR就好比公司的防盜門，所以，HR的專業(yè)學習就顯得更為重要。
解決缺人的問題，其實是一個系統(tǒng)工程。我們不僅要能找到人，識別人，吸引人，更要正確使用人、激勵人、發(fā)展人，還要留住人，這涉及到人力資源的方方面面。要想成為一名能解決問題，有價值的HR，我們需要具備全模塊的技能，能夠從人力資源全局考慮，給出綜合的解決方案。
