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　　每年的七八月份，都會(huì)有不少HR抱怨招人越來越難。

　　愿意跳槽的人少，有時(shí)候一個(gè)星期都收不到一封合適的簡歷，來面試的人更是寥寥無幾;校招的話，又來不及培養(yǎng)應(yīng)屆生;業(yè)務(wù)部門又天天催個(gè)沒完沒了......

　　那么，在招聘淡季HR如何才能快速招到滿意的人呢?

　　1、進(jìn)行人才需求盤點(diǎn)

　　雖然HR年初可能就已經(jīng)制定好了年度招人計(jì)劃，但是經(jīng)過金三銀四和其他因素的影響，各部門人員可能也會(huì)發(fā)生很大的變動(dòng)。

　　每個(gè)部門遇到人員流失的第一反應(yīng)就是迅速找HR要人，然后不停地催催催。如果公司流失的員工比較多，那么HR的壓力自然是不言而喻的，及時(shí)進(jìn)行人才需求盤點(diǎn)就顯得尤為必要。

　　首先，HR要了解各部門的工作現(xiàn)狀和進(jìn)展，明確什么崗位是公司的核心崗位，什么崗位是公司非核心崗位，哪些崗位人員的流失已經(jīng)影響到了工作的正常開展，哪些崗位人員的流失影響不大，工作依舊可以順利進(jìn)行。

　　然后和業(yè)務(wù)部門溝通招聘的重點(diǎn)，要招什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時(shí)候到崗等等。明確告訴用人部門目前在招聘工作中遇到的困難，現(xiàn)在只能選擇一些重點(diǎn)崗位進(jìn)行招聘。

　　了解了各崗位的重要緊急程度后，優(yōu)先招聘重要且緊急的崗位，并在重要且緊急的崗位招聘中投入更多的精力。

　　2、制定合適的招聘計(jì)劃

　　經(jīng)過前期的需求盤點(diǎn)后，相信HR在招人的過程中就有了頭緒，也讓業(yè)務(wù)部門有了心理準(zhǔn)備，但工作并沒結(jié)束。

　　一是反思分析為什么年初設(shè)的招聘需求半年也沒有人來應(yīng)聘，是崗位描述不到位?還是招聘要求太高薪資太低?還是人才市場(chǎng)上就沒有這樣的人?

　　分析出原因后，再對(duì)招聘條件進(jìn)行再設(shè)置。如果是崗位描述不準(zhǔn)確，那么就要重新撰寫崗位描述，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個(gè)職位是做什么的。如果是招聘要求太高，薪資太低，就要和用人部門說明情況，爭取降低招聘條件，或是爭取更高的薪資。

　　另外，對(duì)于緊急的空缺崗位，也可以通過輪崗和轉(zhuǎn)崗的方法，一方面可以解決眼前的燃眉之急，另一方面也可以培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)員工對(duì)其他部門的了解和各部門之間的聯(lián)系。

　　3、拓寬招聘渠道

　　招聘局面打不開的原因之一就是招聘渠道發(fā)生了阻塞，不知道如何尋找人才。有的HR就只知道那一兩個(gè)招聘網(wǎng)站，每天不停地刷也只有那幾封不匹配的簡歷，沒人更新簡歷。

　　但俗話說“方法總比困難多”，尤其在招聘淡季，HR更應(yīng)該增強(qiáng)拓寬招聘渠道的主動(dòng)性。

　　1.網(wǎng)站招聘

　　現(xiàn)在市場(chǎng)上比較常見的傳統(tǒng)網(wǎng)站招聘渠道有智聯(lián)、拉勾、獵聘、領(lǐng)英、boss直聘等。值得注意的是，這些網(wǎng)站也各自有主領(lǐng)域劃分，比如拉勾，比較集中互聯(lián)網(wǎng)人才招聘;獵聘，比較集中相對(duì)高端的人才招聘。

　　另外，也要及時(shí)更新職位信息，變換崗位名稱和招聘條件。

　　2.獵頭招聘

　　獵頭招聘目前很多企業(yè)也都有在用。只是目前市場(chǎng)上的獵頭公司發(fā)展還有待完善，比如有的獵頭公司的所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域不符合企業(yè)招人要求，有的獵頭公司人才資源有限，有的獵頭公司人員素質(zhì)參差不齊......真正滿足企業(yè)需求的獵頭比較難找。

　　為了解決這種弊端，市場(chǎng)上了出現(xiàn)了新興的平臺(tái)，比如獵蘿卜AI獵頭招聘平臺(tái)，全網(wǎng)匯集6000多家獵企，隨時(shí)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對(duì)接，AI智能解析簡歷，深度構(gòu)建人才畫像，實(shí)現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配，在快速招人的同時(shí)讓HR省心省力。

　　3.外包招聘

　　也就是我們常說的勞務(wù)派遣渠道。實(shí)在招不到人時(shí)還可以從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才。

　　4.企業(yè)內(nèi)部招聘

　　就是通俗意義上的內(nèi)部晉升、調(diào)動(dòng)、換崗。

　　5.內(nèi)部推薦

　　內(nèi)推在各大HR中間已經(jīng)運(yùn)用的很普遍。值得注意的是，除了老員工外也可以讓新進(jìn)員工多推薦。新進(jìn)員工剛從原來的公司離職，正是對(duì)原來的公司了解最深刻，記憶最清晰，人脈關(guān)系尤在的時(shí)候，通過他們挖人比較有效。

　　6.社交招聘

　　可以在聚焦目標(biāo)用戶的QQ群、微信群、論壇以及自己的朋友圈等多發(fā)一些招聘信息。也可多參加一些行業(yè)展會(huì)、沙龍活動(dòng)等。通過認(rèn)識(shí)的人脈，問其是否找工作或讓其幫忙介紹。

　　也可和一些網(wǎng)紅、大V進(jìn)行合作，讓其幫忙宣傳推廣。

　　每家公司的HR在招聘淡季時(shí)都會(huì)有人才引進(jìn)的困難和煩惱，不要因此壓力過大。在招聘淡季時(shí)，要放平心態(tài)，大膽嘗試，善用各種渠道，積極主動(dòng)和候選人溝通，相信很快你就可以招到合適的候選人的!