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流失率是每個(gè)企業(yè)的HR都頭疼的事情，如果員工們都超級(jí)穩(wěn)定，HR估計(jì)就輕松得多了，那如何減少員工的流失率呢?
今天我們先從原因開始看看，再根據(jù)原因去對(duì)癥下藥。
說要減少員工的流失率，我們就先從源頭看看，究竟流失的原因在哪兒?
(1) 覺得沒前途，看不到希望
每個(gè)人都希望自己以后能在這個(gè)公司能有光明的前途，一旦他覺得這個(gè)工作就這樣的時(shí)候，也就基本上離離職不遠(yuǎn)了。
(2) 工資給的不夠
話說現(xiàn)在上班都是為了滿足生活，所以很多員工在做了很久之后也會(huì)覺得錢方面給的不夠，所以也會(huì)辭職了。
(3) 干的不爽
是的，沒看錯(cuò)，就是在這上班覺得不舒服，也有可能是上下班的時(shí)間原因，也有可能是新制定的制度讓他們覺得各種不適應(yīng)，所以離職對(duì)于他們而言更是更好的選擇了。
(4) 覺得自己在公司沒價(jià)值
在公司里，如果員工一直得不到肯定和認(rèn)可，如同隱形人，自然就選擇離職了。
(5) 更好去處
其他老板給了他們更好的薪酬和工作環(huán)境，所以他思前想后也會(huì)選擇離職。
針對(duì)上面所說的流失率高的原因，去解決流失率的問題，才能對(duì)癥下藥。
(1) 員工覺得沒前途
企業(yè)的共同愿景從短期看，一個(gè)企業(yè)要有一個(gè)工作目標(biāo);從長(zhǎng)期看，企業(yè)要有一個(gè)使全體員工共同為之奮斗的發(fā)展規(guī)劃與藍(lán)圖。
無論是短期目標(biāo)，還是長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業(yè)及個(gè)人的希望。
(2) 工資給得不夠
公司要有優(yōu)厚且公平的福利待遇。
一般來說，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)一直是第一位的，這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這里講的“優(yōu)厚”，是指對(duì)員工要有吸引力。
(3) 干得不爽
人性化管理人性化管理與傳統(tǒng)的管理學(xué)派相對(duì)應(yīng)，與把員工比作工具或機(jī)器上的一只鏍絲釘相比，它注重對(duì)人的關(guān)愛，強(qiáng)調(diào)與員工互動(dòng)的溝通交流，創(chuàng)造員工滿意。
(4) 覺得自己沒價(jià)值
建立學(xué)習(xí)型組織除了較好的福利待遇之外，企業(yè)還要讓員工有培訓(xùn)發(fā)展的空間。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。
最重要的一點(diǎn)是：?jiǎn)T工有出色表現(xiàn)的時(shí)候要多贊美，員工工作情緒低落的時(shí)候要多鼓勵(lì)。
(5) 其他老板給了更高酬勞
在這時(shí)候，我只想重申一下領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力是有多么重要。近十多年來，中國(guó)確實(shí)出現(xiàn)了很多的“企業(yè)英雄”，他們憑借自己的人格魅力團(tuán)結(jié)了一幫人馬，創(chuàng)下了驕人的業(yè)績(jī)。
當(dāng)然了，如果員工決意要走，也不要過度挽留，只要祝更好就好了，也會(huì)記住你這一份情的。
