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　　老子在《道德經(jīng)》里說：“三十輻，共一轂，當其無，有車之用。故有之以為利，無之以為用?！?/span>

　　意思是30根輻條連接一個車轂之上, 有了車轂中空的部分，才有車的使用。

　　老子通過車軸的例子告訴眾人一個顯而易見的哲理， 那就是像車子一樣， 有形的輻條和車轂給人帶來便利， 而真正起作用的卻是車轂中空的部分。

　　應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理上來， 我們從中感悟到企業(yè)經(jīng)營的實效是結(jié)果， 而導致企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的是企業(yè)創(chuàng)始人所形成的企業(yè)核心理念和企業(yè)使命。

　　這可以從被稱為“經(jīng)營之神”的“松下電器”創(chuàng)始人——松下幸之助那里得到詮釋。

　　為了尋求這種正確的經(jīng)營理念，幸之助提出了一些最基本的問題：企業(yè)是為什么而存在?企業(yè)的真正使命是什么?

　　松下幸之助認為，企業(yè)經(jīng)營就如同人的一生，人需要健康向上的人生觀，企業(yè)也是如此。

　　企業(yè)的經(jīng)營從經(jīng)營理念開始，正確的經(jīng)營理念必須扎根于正確的人生觀、社會觀、世界觀之上。

　　自1918年松下幸之助創(chuàng)業(yè)以來，始終以 “為了使人們生活變得更加豐富、更加舒適，并為了世界文化的發(fā)展作出貢獻”為經(jīng)營理念和企業(yè)使命從事著企業(yè)經(jīng)營活動。

　　企業(yè)有了大的思想方針，就相當于有了不動的地基和框架，然后在里面加磚添瓦，也就是招聘和公司價值觀相同的有一定能力的員工。

　　可以把他的思想總結(jié)為：70%用人原則。

　　這種管理思想，是中國“中庸”思想的發(fā)展，通過70%用人原則，在70%的層面上獲得均衡，可以有效地處理用人中的矛盾問題。

　　70%用人原則聘用人才

　　松下對70分左右的中上等人才較為偏好。

　　這與松下公司的發(fā)展有關(guān)。

　　松下電器創(chuàng)業(yè)之初，公司的名氣還不大，只能吸收三井、住友、三菱等大企業(yè)不要的人成為職員。

　　松下認為，他的事業(yè)迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。

　　其實，“70分人才”有其獨特的優(yōu)勢。

　　第一，他們一般很容易融入團隊。

　　那種“頂尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我為中心，看不起下面的人，聽不進下面人的意見，于是常常不能很好地融于團隊。

　　而“70分人才”就不一樣了。

　　他們常常思考自己的不足，希望借助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務(wù)。所以他們能夠很好地融入團隊。

　　第二，他們有追逐“頂尖”者的動力。

　　俗話說，“創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難”。

　　當“頂尖”人才全靠自我約束尋找前進的動力的時候，“70分人才”正在以“頂尖”者為目標，苦苦地追趕。

　　他們往往有一種與頂尖者較勁的心理，類似你可以做到我為什么不可以?

　　這種明確的目標和心理會產(chǎn)生出強大的動力，促使他們達到頂峰。

　　就像馬拉松比賽一樣，跑在第一位的選手前面漫漫長路，空無一人，于是他常?；仡^，看看后面的人在哪里。

　　而第二位的選手就不一樣了，他們眼睛死死地盯著第一名，而且還可以在第一名后面避一避風，待時機成熟，一下超越之。

　　第三，他們心存感激，更加忠誠于公司。

　　“頂尖”人才常常埋怨工作這也不適合，那也不適合，把他培養(yǎng)成一個高層主管，他似乎也并不特別感激你和公司，因為他會認為那是他應(yīng)該得到的。

　　而70分的中上等人才就不同，他們認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養(yǎng)和器重是分不開的。

　　于是他們心存感激，更加忠誠于公司。

　　這就是為什么有些中型民營企業(yè)老板在招聘的時候，放棄了名牌大學的畢業(yè)生，而選擇了一些自考生。

　　他們認為，要培養(yǎng)公司的銷售經(jīng)理，這兩類人都很不錯，但把自考生培養(yǎng)出來，他會更加忠誠于公司。

　　所以，有些員工在你心里只能打70分的話，不要輕易地放棄他們，只要你拉他一把，他會比你想象中的出色。