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　　目前，經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，人才逐步成為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的根基，企業(yè)亟需掌握人才流動(dòng)和薪酬變化的趨勢(shì)，從而優(yōu)化人才戰(zhàn)略和布局，占領(lǐng)人才高地。同時(shí)，職場(chǎng)人面對(duì)復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境，更需要即時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)，明確自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得優(yōu)質(zhì)的就業(yè)機(jī)會(huì)。領(lǐng)英與怡安翰威特以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，從多維度對(duì)人才流動(dòng)及薪酬浮動(dòng)情況進(jìn)行分析和解讀，為企業(yè)和人才提供招聘就業(yè)的參考依據(jù)，促進(jìn)信息對(duì)等，從而緩解在薪酬方面企業(yè)與個(gè)人的對(duì)立局面，在發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)共贏。

　　“在如今充滿不確定性的時(shí)代，數(shù)字化轉(zhuǎn)型將成為未來(lái)十年中國(guó)企業(yè)的首要任務(wù)，而人才則是轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵要素。面對(duì)日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)更需要打造新型人力資本，以致勝人才高地?！扁埠餐卮笾腥A區(qū)首席執(zhí)行官?gòu)埡瓯硎荆霸跀?shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要構(gòu)建未來(lái)組織創(chuàng)造更多紅利，以數(shù)字化技術(shù)識(shí)別并投資高潛人才，并通過(guò)人力資本分析所提供的洞察與預(yù)測(cè)提升整體激勵(lì)的回報(bào)，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正實(shí)現(xiàn)以人為本，把握先機(jī)?！?/span>

　　領(lǐng)英中國(guó)總裁陸堅(jiān)表示：“在人才市場(chǎng)中，由于薪酬信息不對(duì)等，企業(yè)和個(gè)人長(zhǎng)期處于被動(dòng)的局面。通過(guò)發(fā)布這份報(bào)告，我們希望企業(yè)和個(gè)人可以掌握最新且全面的人才流動(dòng)及薪酬趨勢(shì)，從而幫助他們做出更科學(xué)的人才決策與職業(yè)規(guī)劃，有效地推動(dòng)跨區(qū)域、跨行業(yè)的人才流動(dòng)，構(gòu)建公平、合理的薪酬體系，最終實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的正向發(fā)展。”

　　此次報(bào)告基于領(lǐng)英中國(guó)平臺(tái)超過(guò)4,700萬(wàn)會(huì)員的數(shù)據(jù)、怡安翰威特對(duì)4,000多家企業(yè)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)以及案頭市場(chǎng)研究編寫(xiě)而成。報(bào)告發(fā)現(xiàn)，2018年中國(guó)整體的就業(yè)市場(chǎng)活躍度降低，但新一線城市對(duì)人才的吸引力愈發(fā)強(qiáng)勁。調(diào)研同時(shí)表明，薪酬福利和晉升空間是影響職場(chǎng)人跳槽最重要的因素。

　　金九銀十旺季不旺，薪酬增速逐漸放緩

　　2018年，由于整體市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，一定程度上削弱了企業(yè)及投資者對(duì)市場(chǎng)的信心。領(lǐng)英與怡安翰威特的報(bào)告顯示，在市場(chǎng)環(huán)境影響下，2018年全國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)與往年相比略顯沉寂。

　　數(shù)據(jù)表明，2018 年領(lǐng)英中國(guó)活躍會(huì)員中10.06% 有過(guò)工作變動(dòng)(包含升職、離職和跳槽)，與前三年相比，人才流速放緩趨勢(shì)明顯?！敖鹑y四”和應(yīng)屆生畢業(yè)季的職位數(shù)量增至最高點(diǎn)，但仍是過(guò)去三年間的最低值，且沒(méi)有出現(xiàn)往年“金九銀十”期間職位數(shù)量小幅增長(zhǎng)的情況。全國(guó)范圍的薪酬增長(zhǎng)也趨于平和，這一增速在2017 年初顯放緩跡象，2018 年雖從2017年的6.3% 小幅升至6.4%，但與前五年平均8%的增速相比仍顯不足。

　　為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，大部分企業(yè)從招聘及薪資等角度調(diào)整了人力資源策略，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的科學(xué)化管理。然而，人才流速平緩并不意味著人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)告一段落，如何吸收中高端人才、將人才資本轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)，成為每一家力求突破的企業(yè)在現(xiàn)階段需要解決的首要問(wèn)題。

　　新一線城市人才吸引勢(shì)頭正勁，薪酬對(duì)比北上廣深仍有差距

　　日前，國(guó)家發(fā)改委公布的“2019年新型城鎮(zhèn)化建設(shè)重點(diǎn)任務(wù)”建議人口在500萬(wàn)以下的城市全面放寬或取消落戶限制，各城市間持續(xù)已久的搶人大戰(zhàn)又將迎來(lái)新高潮。 領(lǐng)英與怡安翰威特的報(bào)告中也充分顯示，新一線城市在去年搶人大戰(zhàn)中表現(xiàn)突出，人才吸引力顯著增強(qiáng)。 2018 年的海歸人才中，有6.7% 選擇新一線城市作為下一站，移居新一線城市的國(guó)內(nèi)高端人才占到人才流動(dòng)總數(shù)的22%。杭州、成都和南京三地是近三年新一線城市中增長(zhǎng)最快的人才引流地，其中杭州的人才凈流入率高達(dá) 3.9%。

　　在薪酬方面，新一線城市的總體薪酬水平緩步提升，但與一線城市相比仍存在明顯差距。以薪酬水平居于全國(guó)新一線城市首位的杭州為例，年薪酬指數(shù)與北上廣深相比仍有較大差距，但權(quán)衡較低的生活成本和競(jìng)爭(zhēng)壓力，一定程度上可以抵消薪酬差距，未能影響這些新一線城市對(duì)人才流入的吸引力。綜合來(lái)看，新一線城市就業(yè)機(jī)會(huì)多、人才落戶難度較小、生活成本較低、生活環(huán)境好等城市優(yōu)勢(shì)對(duì)本地和外地人才均有強(qiáng)大的吸引力，正強(qiáng)勢(shì)趕超以往在人才方面占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的一線城市。

　　高科技行業(yè)吸引力強(qiáng)勁，金融行業(yè)轉(zhuǎn)型引導(dǎo)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化

　　除了對(duì)人才跨地區(qū)流動(dòng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，報(bào)告還著重分析了行業(yè)間人才流動(dòng)的特征，尤其在人才流動(dòng)總體形勢(shì)放緩的今天，流動(dòng)結(jié)構(gòu)更值得被關(guān)注。領(lǐng)英特別結(jié)合行業(yè)人才需求、業(yè)內(nèi)流動(dòng)、外部人才引入、人才流失等相關(guān)變量，設(shè)計(jì)出衡量行業(yè)人才流動(dòng)的 4 個(gè)指數(shù)，可以準(zhǔn)確反應(yīng)出行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、專(zhuān)業(yè)技能壁壘、轉(zhuǎn)行成本以及行業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，揭示出各行業(yè)的未來(lái)人才供求趨勢(shì)，包括蓄力儲(chǔ)備人才、積極轉(zhuǎn)型并設(shè)計(jì)人才布局的重點(diǎn)行業(yè)。

　　在眾多行業(yè)中，人才流動(dòng)頻繁的行業(yè)板塊集中在軟件行業(yè)、咨詢業(yè)，占據(jù)了人才流入及流出總量的一半，呈現(xiàn)出人才的多樣性和相關(guān)技能的可遷移性。此外，高科技、金融和新興行業(yè)的人才流動(dòng)與薪酬變化趨勢(shì)引人注目。數(shù)據(jù)顯示，在整體人才流速減緩、多數(shù)行業(yè)的薪酬區(qū)間基本維持2017 年水平的情況下，高科技行業(yè)流入人數(shù)仍比流出人數(shù)高出44.3%，薪酬增速達(dá)到7.5%，領(lǐng)先大多數(shù)行業(yè)。高科技行業(yè)強(qiáng)勁的人才吸引力在金融行業(yè)中也得到印證，隨著金融科技的興起，金融人才將目光投向薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力、晉升通道更順暢的高科技行業(yè)，2018年15.2% 的金融人才進(jìn)入這一行業(yè)。此外報(bào)告發(fā)現(xiàn)，近幾年發(fā)展迅猛的新興產(chǎn)業(yè)正在步入理性的穩(wěn)定發(fā)展階段，以互聯(lián)網(wǎng)金融為例，2018 下半年進(jìn)入該行業(yè)的人才數(shù)量?jī)H占上半年的三分之一。

　　多數(shù)資深職場(chǎng)人不建議頻繁跳槽，薪酬福利是首要跳槽因素

　　在當(dāng)今職場(chǎng)中，跳槽已成為相對(duì)普遍的現(xiàn)象，并產(chǎn)生和積累了大量典型的人才流動(dòng)和薪資變化的數(shù)據(jù)。為了理解人才流動(dòng)過(guò)程中職場(chǎng)人選擇換工作的成因、對(duì)職業(yè)發(fā)展和雇主選擇考慮因素，領(lǐng)英對(duì)數(shù)百位職場(chǎng)高端人士進(jìn)行調(diào)研，得出高端職場(chǎng)人對(duì)于跳槽的態(tài)度趨于理性，其中三年內(nèi)有跳槽經(jīng)歷的多數(shù)受訪者認(rèn)為，合理更換工作的頻率需要保持在兩年以上，并不看好頻繁的跳槽行為。在衡量工作機(jī)會(huì)時(shí)，薪酬福利是影響多數(shù)受訪者跳槽的最重要因素，不僅能幫助職場(chǎng)人評(píng)估自身價(jià)值，還是權(quán)衡職業(yè)機(jī)會(huì)選擇的重要資訊。

　　報(bào)告認(rèn)為，在衡量工作機(jī)會(huì)時(shí)，多數(shù)人選擇薪酬福利、晉升空間、公司平臺(tái)資源和穩(wěn)定性、團(tuán)隊(duì)管理方式和工作氛圍作為最重要的考量因素，而這些并不是只能通過(guò)跳槽獲得，更換工作更可能是徹底地改變職業(yè)發(fā)展層面上的內(nèi)核，比如需要嘗試創(chuàng)新的工作方法和思路、需要接觸不同的工作內(nèi)容、需要轉(zhuǎn)換職業(yè)興趣或升級(jí)職業(yè)技能、需要積累更多人脈等重要 性偏低的因素。

　　對(duì)于企業(yè)而言，薪酬則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)、人才吸引與留存的戰(zhàn)略性因素。領(lǐng)英通過(guò)提供大數(shù)據(jù)人才洞察，幫助企業(yè)獲得關(guān)鍵信息進(jìn)行人才決策，讓企業(yè)與人才連接。怡安翰威特給出建議，企業(yè)需制定穩(wěn)定的薪酬戰(zhàn)略，搭建更透明的薪酬信息分享平臺(tái)、加強(qiáng)企業(yè)間的溝通，以此完善長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。