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　　很多新公司一開始的福利待遇都跟不上，招聘時(shí)只能用行業(yè)前景和鍛煉能力來做文章，常常HR預(yù)約面試確定了時(shí)間的最后會爽約，甚至確定了上班時(shí)間的，到時(shí)卻沒有來，也沒有來電話說明原因。這種情況下HR該如何招到人呢?

　　看到樓主的標(biāo)題，感覺有點(diǎn)強(qiáng)盜邏輯了，低待遇無福利想找人，難;還想找到好的人合適的人，難上加難，但是就像樓主對于問題的描述一樣，很多企業(yè) 確實(shí)會有這樣強(qiáng)盜的要求，怎么破解呢?

　　一、低待遇≠無待遇

　　但凡需要招聘一個(gè)崗位，不管是什么樣類型的企業(yè)，都是需要付出一定成本的，那就是員工的工資待遇，這是最基本的，但是合理的待遇對于企業(yè)以及候選人都是極為重要的，尤其在這個(gè)物價(jià)飛漲的年代。我們要知道，待遇不是候選人要多少我們就給多少，這個(gè)是一個(gè)雙方博弈+供需平衡的過程，是需要時(shí)間來談判的，這個(gè)不僅僅需要人力人員的溝通能力，更需要公司所有人也就是老板的格局與魄力，適當(dāng)?shù)拇鍪潜仨毜?，這對雙方都是有好處的。

　　二、無福利≠零福利

　　最起碼的休息休假權(quán)還要的，這也是福利的一種形式。福利項(xiàng)目的多寡，在于你對企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)政策以及要求的深入挖掘，熟悉后你就發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的福利項(xiàng)目還是不少的。公司不論低于、不論規(guī)模、不論形態(tài)，最起碼的休息休假、法定假日這些是必須的，一個(gè)企業(yè)不可能剝奪這個(gè)最基本的勞動(dòng)者權(quán)限吧，如果是的話，我建議樓主趕緊換地方算了。

　　三、有限的薪酬預(yù)算適當(dāng)照顧重點(diǎn)崗位

　　企業(yè)成立了，就需要團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)就需要人，人里面就會有重點(diǎn)崗位與普通崗位，重點(diǎn)崗位的人是不是可以適當(dāng)?shù)奶嵘潞筮x人的工資收入呢?我想，這是毋容置疑的。對于部分的普通崗位這可以采用較為中庸的薪資預(yù)算進(jìn)行，但是也不能低的離譜，最起碼在行業(yè)的中下水平線。這個(gè)時(shí)候，崗位的重要性固有屬性就會通過薪酬體現(xiàn)出來。

　　四、招聘候選人與招聘要求的適當(dāng)降低

　　所有的招聘都是有要求的，并且這個(gè)要求好多都是很高的，但是薪酬卻跟不上?怎么辦?送大家一個(gè)建議吧，果斷去一趟菜市場買菜找找靈感吧。既然不想出那么多錢，那就選擇便宜點(diǎn)菜，賣相稍微差點(diǎn)的菜，吃跑不也是很好的嗎?

　　五、老板的格局與魄力

　　碰到確實(shí)很好的候選人，但是確實(shí)給不起薪酬，怎么辦?這個(gè)時(shí)候老板的魄力與格局就很重要了。給點(diǎn)股份行不行，給點(diǎn)額外的補(bǔ)償行不行?給點(diǎn)其他的行不行?當(dāng)然，這個(gè)很考驗(yàn)老板的格局了。但是有些時(shí)候確實(shí)是需要打破現(xiàn)有的格局的?畢竟僅僅依靠“大餅是不行的，有時(shí)候需要一點(diǎn)實(shí)實(shí)在在的玩意。

　　只有在招聘的時(shí)候揚(yáng)長避短了，多講公司前景，不要過多的去說公司的福利待遇。另外也要分析一下招聘的目標(biāo)人群，重視能力鍛煉的一般是什么樣的人群，多在這樣的人群中發(fā)布招聘信息。